育休中・育休明けの賞与減額（不支給）はどこまでできる？「不利益取扱い」とならないための注意点
育児休業中の給与は無給であっても、育児休業給付金でカバーされることが一般的です。しかし、賞与の支給についてはどうでしょうか？賞与は法律で義務づけられておらず、会社の裁量で決めることができます。そのため、育休中の労務提供がない期間に対して、賞与を減額または不支給とすることも可能です。ただし、育休の取得等を理由にした不利益な取扱いは法律で禁止されており、慎重な対応が必要です。
この記事では、育休中や育休明けの賞与支給に関するポイントを解説します。従業員とのトラブルを防ぐためにも、法律や自社の規則を確認し、適切な対処を心がけましょう。
賞与の法律的な位置づけ
労働基準法にかかる通達では、賞与について次のとおり定めています。
賞与については労働基準法では「賃金」に該当しますが、支給義務については定めがなく、法律上は支給しても支給しなくても構わないものとなっています。つまり、賞与を支払うかどうかは会社に任せられています。また、通達には、「支給額が予め定められていない」とあり、賞与をいくら支払うとするのかも、会社の自由ということになります。最低賃金法の適用もありません。
就業規則・賃金規程への規定がカギとなる
賞与は、法律では支給義務が定められていないものの、労働契約や就業規則、賃金規程などで賞与の支給を明確に定めている場合は、会社は従業員に賞与を支払う義務を負います。
例えば、「賞与は給与2か月分を支給する」と規定されている場合は、会社は給与2か月分の賞与を支払うことが契約上の義務なので、規定された賞与額を支払わなければならなくなります。
ただし、就業規則等に具体的な支給額の算定方法が記載されていない場合でも、何年にもわたり、賞与として給与2か月分支給してきた場合、「賞与の支給額は給与の2か月分であるという労使慣行が存在する」と認定される可能性が高くなり、慣行に従って支給しなければならないことがあります。
不利益取扱いの禁止に関する定め
育児・介護休業法では、不利益取扱いの禁止について、次のとおり定めています。
上記以外にも、産前産後休業の請求や取得、妊娠・出産をしたことへの不利益取扱いの禁止については、男女雇用機会均等法で定められています。
事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、その他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。（男女雇用機会均等法第９条第３項）
不利益取扱いの具体的内容とは？
育児休業の取得等を理由とした「解雇その他不利益取扱い」が禁止されていることを述べましたが、具体的に下記内容が禁止されています。
１ 解雇すること。
２ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
３ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
４ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規雇用社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
５ 就業環境を害すること。
６ 自宅待機を命ずること。
７ 労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は 所定労働時間の短縮措置等を適用すること。
８ 降格させること。
９ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
10 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
11 不利益な配置の変更を行うこと。
12 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。（指針第２の11(２)）
「不利益取扱い」の１つに、「９ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。」とあります。
給与は賞与の不利益な算定とはどのようなケースを指すのでしょうか。
給与や賞与における不利益取扱いとは？
育児休業等の適用期間中に現に働かなかった時間について賃金を支払わないことや、賞与の算定で実際に働いた日数を考慮し、休業や短縮された労働時間分を日割りで算定期間から除外することは、不利益取扱いに該当しないとしています。
ただし、休業期間、休暇を取得した日数、所定労働時間の短縮措置等の適用により現に短縮された時間の総和に相当する日数を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、「不利益な算定」に該当するとしています。
実際どのようなケースが不利益に該当するのか、具体的に見ていくことにしましょう。
育休期間中の賞与減額（不支給）はあり？
例えば、賞与に関して、下記のように就業規則に規定されており、令和６年５月から６か月間の育児休業を取得するケースでは、育児休業中である令和６年６月支給の賞与を減額（または不支給）することは可能でしょうか？ ※育児休業前の算定対象期間は在籍しているものとする。
第〇条（賞与）
賞与は、賞与計算期間および賞与支給日に在籍する従業員に対し、会社の業績、従業員の貢献度等を勘案して、次のとおり６月および１２月に支給する。ただし、営業成績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給日を変更し、または支給しないことがある。
算定対象期間 支給月
４月～９月 １２月
１０月～３月 ６月
育児休業の申出等を理由とする賞与の減額・不支給は「不利益取扱い」となり得ます！
６月支給の賞与の算定対象期間（１０月～３月）は、休業前であり、労務の不提供が生じていません。育児休業等の申出等をしたことのみをもって、賃金又は賞与若しくは退職金を減額することは問題です。
育休期間中の賞与は、賞与の算定対象となる全期間で労務の提供があれば育児休業等の申出等を理由とする減額はできません。
減額されない上、賞与にかかる社会保険料は、賞与支給月の末日を含む１か月を超える休業において免除されるので、手取り増となる可能性さえ期待できます。
育休明けの賞与減額（不支給）はあり？
では、賞与規定が上記同様に規定されており、令和６年５月から６か月間の育児休業を取得するケースでは、育児休業明けである令和６年１２月支給の賞与を不支給とすることは可能でしょうか？
第〇条（賞与）
賞与は、賞与計算期間および賞与支給日に在籍する従業員に対し、会社の業績、従業員の貢献度等を勘案して、次のとおり６月および１２月に支給する。ただし、営業成績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給日を変更し、または支給しないことがある。
算定対象期間 支給月
４月～９月 １２月
１０月～３月 ６月
休業期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、「不利益な取扱い」に該当します。
算定対象期間は令和６年４月～９月であるのに対し、育休取得期間は令和６年５月～１０月であり、今回の算定期間である４月は労務の提供があったため、育児休業の取得のみを理由とする賞与全額不支給は問題となり得ます。
減額は、労務の提供がなかった5か月分までとすべきといえます。
上記の場合、「育児休業の取得により、賞与全額不支給」は問題となり得ますが、
算定対象期間である１か月間が最低評価だった場合など、「育児休業の取得」以外の理由が存在する場合、完全に不支給とすることが起こり得ない、というわけではありません。
育児休業等の取得により賞与額を減額させる場合は、「その理由を従業員に丁寧に説明する」ことが重要といえます。
Ⅹ（旧Twitter）上のポストで、「育休を５カ月取得して育休明けの賞与はほぼゼロでした。賞与以外の収入源は許容範囲かなと思って楽しく過ごしましたが、育休明けにやられましたｗ」と、育休明けの賞与減額について想定していなかった、という趣旨のものがいくつかありました。
育休明けの賞与については、予め従業員に説明しておくといいですね。
まとめ
賞与の支給は企業の裁量で決めることができますが、育児休業取得を理由にした不利益取扱いは禁止されています。従業員とのトラブルを避けるためにも、法律や就業規則を確認し、適切な対応を心がけることが重要です。従業員に対しては、賞与の支給基準や減額理由を丁寧に説明することで、モチベーションを下げるリスクを最小限に抑えましょう。
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