育休復帰後の昇給（昇進・昇格）の見送りはあり？「不利益取扱い」とならないための注意点を裁判例を用いて解説

会社において、従業員が育児休業を取得した場合、復帰後の昇給や昇進にどう影響を与えるかは重要な論点です。育休を取得する社員をどう取り扱うかは、労働者のモチベーションや職場環境に影響を与え、ひいては企業の持続的成長にも関わります。一方で、会社が昇給・昇進の基準としている就業規則や賃金規程と、育児・介護休業法などの法的枠組みとの調整は難しい問題です。

特に、育休中や復帰後の労働者に対して昇給や昇進を見送ることが「不利益取扱い」とされ、違法となるケースがあります。本記事では、過去の判例をもとに、会社が昇給・昇進を決定する際の注意点を分かりやすく解説します。

育休取得者に対する「不利益取扱い」の禁止

育児・介護休業法第10条では、不利益取扱いの禁止について、次のとおり定めています。

事業主は、労働者が育児休業申出をし、または育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

この規定は、育休取得者に対する不当な扱いを防ぐための重要な条文です。不利益取扱いには、解雇や降格のみならず、昇給の見送りや待遇の悪化も含まれます。

そのため、育休を取得した従業員が復帰後に昇給・昇進が見送られた場合、単純に「勤務していない期間があるから」という理由だけで昇給を拒否すると、違法となるリスクがあります。ここで問題となるのは、育休の取得そのものが不利益取扱いに該当しないよう、企業が適切に対応するかどうかです。

判例1: 近畿大学事件（平成31年4月24日大阪地裁判決）

まず、近畿大学事件を紹介します。この事例では、9か月の育休を取得した男性講師が、復帰後に定期昇給が行われなかったことを問題とし、損害賠償を請求しました。

当大学では、下記のように、原則として12か月間の連続した勤務が昇給の条件とされており、育休期間は昇給のための勤務期間には含まれないという規定がありました。

給与規程　第12条
1 昇給は、通常毎年4月1日に行う。
2 昇給の資格のある者は、当年4月1日現在在職者で、原則として前年度12ヵ月勤務した者とする。

育児・介護休業規程　 第8条
休業の期間は、昇給のための必要な期間に算入しない。昇給は原則として、復職後12ヵ月勤務した直近の4月に実施する。

大阪地裁は、給与規程12条の在籍年数に応じて一律に昇給する仕組みを年功賃金的な考え方であるとし、育児休業を直近1年間のうち一部でも取得した職員に対し、その後の就労状況に関わらず昇給を一切認めない点が定期昇給の趣旨に反すると判断しました。また、この昇給停止は将来的にも不利益が続き、その影響が増大するため、育児休業をしたことを理由に，当該休業期間に不就労であったことによる効果以上の不利益を与えるものであって，育児・介護休業法10条の「不利益な取扱い」に該当すると判断しました。

判例のポイント

・在籍年数に応じた年功賃金的な制度である場合、12カ月の勤務を要件とする昇給制度であっても、育休以外の就労期間を無視して昇給を完全に見送ることは不合理である。

注意点

会社は、育休を取得した期間を昇給基準に直接反映させない規定を設ける場合でも、育休以外の就労実績を適切に評価する仕組みを作る必要があります。
そうでなければ、裁判所で不利益取扱いとみなされる可能性があります。

判例2: 医療法人稲門会事件（平成27年12月16日最高裁判決）

次に、医療法人稲門会事件を見てみましょう。この事例では、医療法人が3か月以上の育休を取得した従業員に対し、就業規則に基づき翌年度の職能給を昇給させない措置を取ったことが問題となりました。最高裁判所は、この対応が育児介護休業法第10条に違反すると判断しています。

昇給見送りを定めた規定自体が違法、無効であるとされており、就業規則や育児介護休業規程、あるいは賃金規程の作成等にあたっても要注意の内容になっています。

判例のポイント

・1年のうち4分の1にすぎない3か月間の育休取得により、残りの9か月間の就労状況に関係なく、一律に昇給を見送る規定は、育児介護休業法に違反し、無効である。

・同じ不就労でも、遅刻や早退、年次有給休暇、労災による休業や通院などは昇給審査の対象外とされておらず、育休取得による不就労だけを特別に不利益に扱うのは不当であると判断された。

注意点

企業が就業規則に育休取得者に対する昇給見送りの規定を設ける場合、その規定が他の不就労期間とのバランスを考慮し、公平性を保つようにしなければなりません。育休のみを特別視し、他の不就労期間とは異なる扱いをすることは、法的に問題視される可能性が高いです。

育休後の昇給見送りがNGとなるケース

判例を踏まえると、育休後の昇給見送りが不適切とされるケースには、次のような注意点があります。

1. 昇給制度が年功序列的な性質を持つ場合:
   年次や在籍期間に応じて昇給が行われる制度であれば、育休取得者も他の従業員と同等に扱う必要があります。単に育休を取得したことを理由に昇給を見送るのは、不利益取扱いに該当する可能性があります。
2. 育休以外の不就労期間との不公平な取り扱い:
   育休取得者だけを特別に扱い、他の不就労期間（例えば、有給休暇や労災休業）については昇給を行うといった場合、法的に問題となります。育休は労働者の権利であり、それを理由に他の不就労期間と異なる扱いをすることは認められません。
3. 昇給見送りの理由が不明確な場合:
   昇給を見送る際には、その理由が合理的であり、かつ従業員に説明できるものである必要があります。例えば、育休中であっても他の期間の労働実績を適切に評価し、総合的に判断することが求められます。
4. 長期的な不利益が発生するケース:
   昇給を見送った結果、その後の昇給や昇進に継続的な遅れが生じるような場合も問題となります。育休取得者が将来的に不利な立場に立たされることがないよう、企業は注意を払う必要があります。

就業規則の昇給に関する注意点

上記の判例を踏まえて、就業規則の昇給に関する規定の注意点として、以下の2つのポイントを確認しておきましょう。

就業規則に「前年度に一定期間以上の不就労があった場合は昇給しない」という規定がある場合、それが育児休業にのみ適用されていないか確認が必要です。同様に、年次有給休暇や介護休業も取得による不利益な取り扱いが禁止されています。これらの不就労に昇給停止が適用されていないか、就業規則だけでなく賃金規程や育児介護休業規定も含めて見直しましょう。

前年度に不就労期間がある場合でも、就労期間中の業績や勤務態度を考慮し、一律に昇給対象から外すのではなく、業績や勤務態度も考慮したうえで昇給の有無や金額を判断することが望ましいです。

これらの点を踏まえ、就業規則の昇給に関する規定はシンプルにし、昇給停止に関する規定は設けないほうがトラブル回避につながります。

就業規則の昇給に関する規定の例

第〇条（賃金の改定）
勤務成績、営業成績その他が良好な従業員について、原則として毎年４月に昇給を行う。ただし、経営状態その他の状況により行わないことがある。
２　昇給額は、従業員の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。
３　会社は、会社の業績および従業員の勤務成績を考慮して降給を行うことがある。

一方、「毎年4月1日に在籍者する従業員に対して昇給を行う」という内容は、年功賃金的な昇給制度と考えられるため、運用上の注意が必要となります。

まとめ

育休中の不就労期間を理由に昇給を見送る場合でも、他の勤務期間の功績や実績を適切に評価し、合理的な理由がある場合にのみ見送りが許されるでしょう。また、昇給や昇進の基準が不明確な場合や、育休取得者だけが不利な扱いを受けるような規定がある場合、それが「不利益取扱い」に該当するリスクが高くなります。そのため、就業規則や賃金規程を見直し、育休取得者を含めたすべての従業員に対して公平かつ明確な基準を設けることが重要です。

最終的には、企業が従業員のワークライフバランスを尊重し、公平な評価制度を確立することで、育休取得者が安心して育休を取得できる職場環境を作ることが、長期的な企業の成長と従業員の満足度向上につながります。